Anwälte rekrutieren: Leitfaden für Kanzleien und Arbeitgeber

Wer Anwälte rekrutieren will, konkurriert mit anderen Kanzleien, Rechtsabteilungen, Behörden und Gerichten um eine Gruppe von Fachkräften, deren Qualifikation staatlich reglementiert ist. Genau das macht die Personalsuche anspruchsvoll: Der Kreis möglicher Kandidatinnen und Kandidaten für eine Anwaltsstelle ist durch den juristischen Ausbildungsweg klar umgrenzt. Dieser Leitfaden ordnet für Arbeitgeber, Personalverantwortliche und die Kanzleiführung ein, welche belegten Qualifikationsstufen in juristischen und kanzleinahen Berufen bestehen, wie Sie daraus präzise Stellenprofile ableiten und welche Fragen Sie sich vor der Ausschreibung stellen können. Alle Praxisteile sind ausdrücklich als redaktionelle Vorschläge gekennzeichnet – Entscheidungen über Profil, Vergütung und Auswahl bleiben bei Ihnen.

Inhaltsverzeichnis

• Wer als Anwalt infrage kommt: der reglementierte Zugang
• Warum Sie nicht nur gegen andere Kanzleien antreten
• Stellenprofil und Anzeigentext: Formulierungsvorschläge
• Das Team mitdenken: Fachangestellte und Fachwirte
• Auswahlgespräch: Fragen, die Sie stellen können
• Checkliste für Ihre nächste Vakanz
• Häufige Fragen
• Fazit

Wer als Anwalt infrage kommt: der reglementierte Zugang

Die erste Weichenstellung beim Rekrutieren von Anwältinnen und Anwälten ist keine Frage des Employer Brandings, sondern des Berufsrechts. Nach Darstellung der Bundesrechtsanwaltskammer darf man sich erst nach dem erfolgreichen Abschluss des Zweiten Staatsexamens als Volljurist bezeichnen und einen der staatlich reglementierten juristischen Berufe – Rechtsanwalt, Richter, Staatsanwalt oder Beamter im höheren Verwaltungsdienst – ergreifen (BRAK zur Juristenausbildung).

Für Ihre Personalplanung hat dieser Satz drei praktische Konsequenzen. Erstens: Die Zielgruppe für eine klassische Anwaltsstelle ist definiert und nicht beliebig erweiterbar. Zweitens: Bewerbungen von Juristinnen und Juristen ohne zweites Examen betreffen andere Rollen als die anwaltliche Mandatsbearbeitung – hier lohnt es sich, im Anzeigentext unmissverständlich zu sein, welche Qualifikationsstufe gesucht wird. Drittens: Dieselbe Qualifikation öffnet den Weg in mehrere Berufe. Wer das zweite Examen in der Hand hat, kann sich ebenso für den Richterdienst, die Staatsanwaltschaft oder den höheren Verwaltungsdienst entscheiden.

Daraus folgt ein Perspektivwechsel, der sich in der Praxis lohnt: Sie werben nicht nur für Ihre Kanzlei gegen die Kanzlei in der Nachbarstraße, sondern für die anwaltliche Tätigkeit als Berufsbild insgesamt. Vorschlag für die Anzeige: Beschreiben Sie konkret, was die Arbeit bei Ihnen inhaltlich ausmacht – Mandatstypen, Verantwortungsumfang, Zusammenarbeit im Team – statt sich auf allgemeine Attraktivitätsformeln zu verlassen.

Warum Sie nicht nur gegen andere Kanzleien antreten

Die Mehrfachöffnung des Berufswegs nach dem zweiten Examen ist der Kern des Wettbewerbsproblems. Dieselbe Person, die Sie als Associate gewinnen möchten, kann sich berufsrechtlich ebenso für Richteramt, Staatsanwaltschaft oder Verwaltung entscheiden. Wer Anwälte rekrutieren möchte, sollte seine Argumentation deshalb an genau dieser Entscheidungssituation ausrichten.

Als Vorschlag für die interne Vorbereitung: Formulieren Sie in zwei oder drei Sätzen, warum die Arbeit in Ihrer Kanzlei inhaltlich etwas anderes bietet als eine Tätigkeit im Staatsdienst oder in einer Unternehmensrechtsabteilung. Hilfreich ist dabei, zwischen Rollen zu unterscheiden, die Ihre Kandidaten real gegeneinander abwägen. Die Inhouse-Perspektive beschreibt der Beitrag zu Karrierewegen als Inhouse-Jurist; wie sich der Einstieg über das Referendariat gestaltet, behandelt der Überblick zum Referendariat in der Anwaltskanzlei.

Ein zweiter Ansatz ist der Blick auf den Nachwuchs, bevor die Berufsentscheidung gefallen ist. Da das zweite Examen die Eintrittskarte in mehrere Berufe ist, liegt vor diesem Zeitpunkt eine Phase, in der Kanzleien sich als Arbeitsumfeld bereits zeigen können. Mögliche Fragen für Ihre Planung: Bieten wir Stationen oder Nebentätigkeiten für Referendarinnen und Referendare an? Wer in der Kanzlei betreut sie fachlich? Haben wir ein Format, in dem Nachwuchskräfte eigene Fälle bis zum Ergebnis begleiten? Anregungen zur Ausschreibung solcher Plätze bietet der Beitrag zum Referendariats-Stellenangebot für Rechtsanwälte.

Stellenprofil und Anzeigentext: Formulierungsvorschläge

Bevor eine Anzeige entsteht, lohnt die saubere Trennung: Welche Aufgaben erfordern tatsächlich eine anwaltliche Qualifikation mit zweitem Examen, und welche Aufgaben gehören zu kanzleinahen Fachberufen? Diese Unterscheidung ist nicht nur eine Frage der Formalien, sondern bestimmt, wie groß Ihr Bewerberkreis ausfällt und wie schnell eine Vakanz realistisch besetzt werden kann.

Als Formulierungsvorschlag für den Anforderungsteil einer Anwaltsanzeige: „Für diese Position setzen wir die Befähigung zum Rechtsanwaltsberuf voraus, also ein abgeschlossenes Zweites Staatsexamen." Wenn Sie hingegen eine Rolle in der Fallbearbeitung oder Büroorganisation besetzen, benennen Sie das Berufsbild explizit, statt unspezifisch von „juristischer Unterstützung" zu sprechen – das reduziert Streubewerbungen auf beiden Seiten.

Was in den Aufgabenteil gehört

Vorschläge, die sich ohne zusätzliche Annahmen umsetzen lassen:

• Nennen Sie Rechtsgebiete und Mandatstypen so konkret, wie es Ihre Verschwiegenheitspflichten zulassen.
• Machen Sie transparent, ob die Stelle eigene Mandatsverantwortung umfasst oder zunächst die Mitarbeit in bestehenden Teams.
• Beschreiben Sie die Schnittstellen zum Kanzleiteam – wer unterstützt bei Fristen, Akten und Abrechnung?
• Erläutern Sie, wie die fachliche Einarbeitung organisiert ist, ohne Ergebnisse zu versprechen.

Vergütung und Standortfragen

Die Frage nach der Vergütung kommt in Gesprächen mit erfahrenen Juristinnen und Juristen früh. Für die interne Vorbereitung empfiehlt es sich, eine Bandbreite und deren Begründung abgestimmt zu haben, bevor das erste Gespräch stattfindet. Orientierung zum Thema bietet der Überblicksartikel zum Gehalt in der Anwaltskanzlei. Für Stellen mit wirtschaftsrechtlichem Zuschnitt lohnt zusätzlich ein Blick auf den Karriere-Guide zu Wirtschaftsrecht in der Großkanzlei, bei regionalem Fokus auf den Beitrag zu Wegen in die Kanzleipraxis am Standort Frankfurt.

Ein Hinweis zur Erwartungssteuerung im eigenen Haus: Jobtitel und Städte sind zwei getrennte Dimensionen Ihrer Suche. Ein bundesweit gängiger Rollentitel sagt nichts darüber aus, wie viele passende Fachkräfte an Ihrem Standort verfügbar sind. Behandeln Sie beide Dimensionen in der Planung getrennt und entscheiden Sie bewusst, ob Sie Remote-Anteile, Teilzeit oder einen Zweitstandort in Betracht ziehen.

Das Team mitdenken: Fachangestellte und Fachwirte

Viele Kanzleien wollen Anwälte rekrutieren, obwohl der tatsächliche Engpass im unterstützenden Bereich liegt. Hier hilft der Blick auf das Berufsbild der Rechtsanwaltsfachangestellten. Nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung arbeiten Rechtsanwaltsfachangestellte nicht nur in Rechtsanwaltskanzleien, sondern auch in Rechtsabteilungen von Unternehmen, im Bank- und Versicherungswesen sowie in weiteren Bereichen mit rechtlichem und finanziellem Schwerpunkt (BIBB-Berufsprofil).

Diese Breite des Einsatzfelds ist für Arbeitgeber doppelt relevant. Einerseits verlieren Kanzleien Fachkräfte an Branchen, die mit denselben Kompetenzen arbeiten. Andererseits eröffnet sie Ihnen eine Rekrutierungsrichtung: Bewerbungen aus dem Bank- und Versicherungswesen oder aus Unternehmensrechtsabteilungen sind kein Fremdprofil, sondern bewegen sich im selben Berufsfeld. Als Vorschlag für den Anzeigentext: Sprechen Sie diese Herkunftsbereiche ausdrücklich an, statt ausschließlich Kanzleierfahrung zu adressieren.

Zur Bindung und Entwicklung gibt es einen belegten Ankerpunkt: Nach zwei Jahren Berufspraxis können Rechtsanwaltsfachangestellte eine Aufstiegsfortbildung zum oder zur Geprüften Rechtsfachwirt/in oder Notarfachwirt/in absolvieren (BRAK zu Rechtsanwaltsfachangestellten). Für die Personalgewinnung heißt das: Sie können einen konkreten Entwicklungspfad benennen, statt allgemein von „Weiterbildungsmöglichkeiten" zu sprechen.

Mögliche Fragen an die Kanzleileitung, bevor Sie diesen Pfad in eine Anzeige schreiben: Wie gehen wir mit Lernzeiten und Prüfungsphasen um? Wer übernimmt Vertretungen während der Fortbildung? Welche Aufgaben übernehmen Mitarbeitende nach einem solchen Abschluss bei uns konkret? Eine Anzeige, die darauf eine Antwort gibt, unterscheidet sich erkennbar von Standardtexten. Weiterführend zu angrenzenden Rollen: der Beitrag zu Managementassistenz in der Kanzlei sowie zu Aufgaben und Bewerbungswegen von Steuerfachangestellten.

Auswahlgespräch: Fragen, die Sie stellen können

Die folgenden Fragen sind redaktionelle Anregungen, keine Prüfkataloge und keine Vorgabe für ein bestimmtes Verfahren. Sie zielen darauf, im Gespräch die Punkte zu klären, die sich aus der Struktur juristischer Qualifikationen ergeben.

Für Bewerbungen auf Anwaltsstellen

• Welche Stationen und Schwerpunkte haben Sie auf dem Weg zum zweiten Examen gewählt, und was hat Sie daran fachlich am meisten interessiert?
• Sie könnten mit Ihrer Qualifikation auch andere reglementierte Berufe ergreifen – was spricht für Sie konkret für die anwaltliche Tätigkeit?
• Welche Art von Mandaten möchten Sie in den nächsten Jahren eigenverantwortlich bearbeiten?
• Wie stellen Sie sich die Zusammenarbeit mit dem nichtanwaltlichen Kanzleiteam vor?
• Welche Erwartung haben Sie an fachliche Begleitung in der Einarbeitungsphase?

Für Bewerbungen aus kanzleinahen Fachberufen

• In welchen Einsatzfeldern haben Sie bisher gearbeitet – Kanzlei, Rechtsabteilung, Bank- oder Versicherungsumfeld?
• Welche Aufgaben aus Ihrem bisherigen Umfeld lassen sich aus Ihrer Sicht direkt auf unsere Kanzlei übertragen?
• Haben Sie eine Aufstiegsfortbildung im Blick, etwa in Richtung Rechtsfachwirt/in oder Notarfachwirt/in?
• Welche Unterstützung bräuchten Sie von uns, um eine solche Fortbildung mit der Arbeit zu verbinden?

Fragen an sich selbst als Arbeitgeber

Ebenso nützlich ist der Blick nach innen, bevor die Suche startet. Vorschläge: Ist die ausgeschriebene Rolle wirklich eine Anwaltsstelle, oder verbirgt sich dahinter eine Mischung aus Fallbearbeitung, Organisation und Mandantenkommunikation, die besser auf zwei Profile verteilt wird? Wie lange darf die Besetzung dauern, und welche Aufgaben übernimmt in der Zwischenzeit wer? Welche Bandbreite bei Vergütung und Arbeitszeitmodell ist intern abgestimmt? Und: Wer trifft die Entscheidung, und wie schnell kann Ihr Haus auf eine überzeugende Bewerbung reagieren?

Checkliste für Ihre nächste Vakanz

Diese Checkliste ist als Arbeitsgrundlage gedacht und bewusst kurz gehalten – ergänzen Sie sie um die Besonderheiten Ihrer Kanzlei.

1. Qualifikationsstufe festlegen: Erfordert die Rolle das zweite Staatsexamen, oder passt ein kanzleinaher Fachberuf besser zum Aufgabenzuschnitt?
2. Aufgaben konkretisieren: Rechtsgebiete, Mandatstypen, Verantwortungsumfang und Teamschnittstellen benennen.
3. Alternativen der Zielgruppe benennen: Argumente formulieren, die die anwaltliche Tätigkeit gegenüber anderen reglementierten Berufen und Inhouse-Rollen beschreiben.
4. Herkunftsbereiche öffnen: Bei Fachangestellten-Stellen auch Rechtsabteilungen sowie Bank- und Versicherungsumfeld ansprechen.
5. Entwicklungspfad konkret machen: Die Fortbildung zum Rechtsfachwirt beziehungsweise Notarfachwirt nur dann in die Anzeige nehmen, wenn Lernzeiten und Vertretung intern geklärt sind.
6. Vergütungsrahmen abstimmen: Bandbreite und Begründung vor dem ersten Gespräch intern festlegen.
7. Standort und Titel getrennt planen: Rollenbezeichnung und regionale Verfügbarkeit nicht vermischen; Teilzeit- und Remote-Anteile bewusst entscheiden.
8. Entscheidungsweg klären: Zuständigkeiten, Rückmeldefristen und Gesprächsformate vor der Veröffentlichung festhalten.

Wenn Sie parallel zur Anwaltssuche den steuerberatenden Bereich oder regionale Fachkräftethemen bearbeiten, helfen der Überblick zu Steuerberater-Stellenangeboten und der Beitrag zu Steuerfachangestellten-Stellenangeboten in Berlin bei der Einordnung. Einen Eindruck davon, wie Rollen in der Branche ausgeschrieben werden, gewinnen Sie außerdem beim Blick auf aktuelle Stellenangebote.

Häufige Fragen

Welche Qualifikation ist für eine Anwaltsstelle Voraussetzung?

Erst nach dem erfolgreichen Abschluss des Zweiten Staatsexamens darf man sich als Volljurist bezeichnen und einen der staatlich reglementierten juristischen Berufe ergreifen, darunter den Rechtsanwaltsberuf. Das begrenzt den Bewerberkreis für klassische Anwaltsstellen.

Warum konkurrieren Kanzleien bei der Rekrutierung auch mit dem Staatsdienst?

Weil dieselbe Qualifikation mehrere Wege eröffnet: Mit dem zweiten Examen sind neben dem Rechtsanwaltsberuf auch Richteramt, Staatsanwaltschaft und der höhere Verwaltungsdienst zugänglich. Bewerberinnen und Bewerber wägen diese Optionen gegeneinander ab.

Wo finden wir Rechtsanwaltsfachangestellte außerhalb des Kanzleimarkts?

Rechtsanwaltsfachangestellte sind auch in Rechtsabteilungen von Unternehmen, im Bank- und Versicherungswesen sowie in weiteren Bereichen mit rechtlichem und finanziellem Schwerpunkt tätig. Als Vorschlag: Sprechen Sie diese Herkunftsbereiche im Anzeigentext ausdrücklich an.

Welchen Entwicklungspfad können wir Fachangestellten konkret anbieten?

Nach zwei Jahren Berufspraxis ist eine Aufstiegsfortbildung zum oder zur Geprüften Rechtsfachwirt/in oder Notarfachwirt/in möglich. Ob und wie Sie diese unterstützen – etwa über Lernzeiten oder Vertretungsregelungen –, entscheidet Ihre Kanzlei.

Sagt ein gängiger Jobtitel etwas über die Verfügbarkeit am eigenen Standort aus?

Nein. Rollenbezeichnung und regionale Verfügbarkeit sind getrennte Größen. Planen Sie beide Dimensionen unabhängig und entscheiden Sie bewusst über Teilzeit-, Remote- oder Standortalternativen.

Fazit

Wer Anwälte rekrutieren will, sollte zuerst die Qualifikationsfrage sauber klären: Die anwaltliche Tätigkeit setzt das zweite Staatsexamen voraus, und dieselbe Qualifikation öffnet gleichzeitig den Weg in Richteramt, Staatsanwaltschaft und höheren Verwaltungsdienst. Daraus ergibt sich die eigentliche Aufgabe der Personalgewinnung: inhaltlich überzeugend zu beschreiben, was die Arbeit in Ihrer Kanzlei ausmacht. Ergänzend lohnt der Blick auf das Kanzleiteam – Rechtsanwaltsfachangestellte sind in mehreren Branchen einsetzbar, und mit der Fortbildung zum Rechtsfachwirt oder Notarfachwirt existiert ein benennbarer Entwicklungspfad, der sich in Anzeigen und Gesprächen konkret ausformulieren lässt. Die Vorschläge, Fragen und die Checkliste in diesem Beitrag sind als Arbeitsgrundlage gedacht, nicht als Verfahrensvorgabe.

Personal gewinnen und offene Stellen besetzen: Unterstützung bei der Personalsuche anfragen.